În corporația modernă, evaluarea anuală este acel moment emoționant în care compania îți mulțumește pentru încă un an în care ai tras la vâsle și apoi verifică, foarte atent, dacă nu cumva puteai să vâslești puțin mai repede.

Nu suficient cât să rupi vâsla.

Dar suficient cât să justifici existența următorului Excel.

Nivelul 1: KPI-ul, unitatea internațională de măsură a sclavului corporatist

Totul începe cu niște KPI-uri.

Unele au sens. Altele au avut probabil sens într-un PowerPoint prezentat acum trei ani într-un meeting în care nimeni n-a avut curaj să întrebe:

„Dar ce legătură are asta cu munca noastră?”

Și mai există categoria mea preferată: KPI-urile care măsoară impecabil ceva ce nu reflectă aproape deloc realitatea.

Nu contează.

What gets measured gets managed.

Iar ce nu poate fi măsurat… probabil va primi un dashboard până trimestrul următor.

KPI-ul are însă un avantaj extraordinar: transformă o activitate complexă, făcută de oameni, într-o cifră suficient de simplă încât să poată fi pusă într-un slide pentru cineva aflat cu șapte niveluri mai sus în organigramă.

Ai rezolvat probleme?

Ai ajutat clienți?

Ai ținut lucrurile în picioare când lipseau oameni?

Ai preluat munca altora?

Ai evitat niște dezastre pe care nimeni nu le-a observat tocmai pentru că le-ai evitat?

Minunat.

Dar ai KPI-ul?

Nivelul 2: ai muncit bine. Dar ce-ai făcut în plus?

Să presupunem că, printr-o combinație de competență, noroc și cafea, ai bifat KPI-urile.

Felicitări!

Ai terminat tutorialul.

Acum începe jocul adevărat.

Pentru că simplul fapt că ți-ai făcut foarte bine meseria pentru care ești plătit nu pare să mai fie suficient pentru o evaluare foarte bună.

Trebuie să demonstrezi „additional contribution”.

Adică să faci și altceva.

Un proiect intern.

Un training.

Un task force.

Un beta testing.

Un knowledge-sharing.

Un improvement initiative.

Un workshop.

O prezentare.

Poate să ajuți și alt departament.

Poate să inventezi un proces care să eficientizeze procesul prin care analizăm eficiența altui proces.

Important este să fie ceva pe lângă munca ta.

Când?

Aici intervine magia corporatistă.

Programul tău este deja ocupat?

Păcat.

Poți folosi pauza de masă.

Oricum, dacă lucrezi remote, există șanse mari să mănânci ca un galerian digital: cu o mână în farfurie și cu cealaltă pe mouse, în timp ce Teams îți arată că cineva tocmai ți-a scris „quick question”.

Iar dacă nici pauza nu ajunge, mai există întotdeauna acea resursă extraordinară pe care corporațiile încă nu au reușit s-o treacă oficial în contract:

timpul tău liber.

Pentru că adevărata pasiune pentru companie începe exact acolo unde se termină programul de lucru.

Nivelul 3: mila managerului

Ai bifat KPI-urile.

Ai participat la proiecte.

Ai ajutat colegi.

Ai făcut prezentări.

Ai demonstrat initiative, ownership, collaboration, adaptability și probabil alte șapte cuvinte pe care HR-ul le-a descoperit pe LinkedIn.

Acum intrăm în etapa științifică a procesului:

evaluarea managerului.

Aici contribuția ta este măsurată cu o precizie extraordinară pe o scară care, în esență, înseamnă:

1. Nu.
2. Meh.
3. Da.
4. Foarte da.
5. Nivel mitologic, acordat probabil unui angajat despre care circulă legende, dar pe care nimeni nu l-a întâlnit personal.

Managerul îți analizează contribuția, impactul, vizibilitatea și alte concepte suficient de elastice încât să poată justifica aproape orice rezultat.

Pentru că una este să muncești.

Alta este să ai visibility.

Poți să salvezi corabia de la scufundare în fiecare joi.

Dacă n-ai făcut un PowerPoint despre asta, practic n-ai salvat nimic.

Și premiul este…

După săptămâni de formulare, self-assessment-uri, feedback-uri și discuții, vine rezultatul.

Poate primești niște aplauze virtuale.

Poate un „Great job this year!”.

Poate un badge.

Poate câteva procente în plus dacă planetele financiare sunt aliniate favorabil.

Dar adevărata recompensă pare să fie alta:

până la următoarea evaluare poți avea senzația că ești „safe”.

Ai demonstrat că ești util. Că ești performant. Că livrezi. Că ai impact. Că vâslești frumos.

Problema este că performanța individuală și deciziile financiare ale unei corporații trăiesc uneori în universuri complet diferite.

Poți avea KPI-uri excelente și feedback extraordinar, iar într-o bună dimineață cineva aflat la câteva fusuri orare distanță poate descoperi într-un spreadsheet că „headcount optimization” arată foarte bine pentru trimestrul următor.

Poate trebuie bani pentru investiții.

Poate trebuie protejată marja.

Poate acțiunea nu mai zboară suficient.

Poate investitorii vor eficiență.

Poate AI-ul trebuia să reducă niște costuri și, surpriză, datacenterele, energia și infrastructura nu cresc în copaci.

Motivele pot fi multe.

Vâslașului îi este suficient unul singur:

„Your role has been impacted.”

Nu tu, Rolul.

Corporația este atentă la sentimente.

Dar evaluarea te motivează

Desigur.

Eu, personal, după fiecare evaluare sunt extraordinar de motivat.

Sunt motivat să dau tot ce am mai bun.

Să-mi ating KPI-urile.

Să depășesc targeturile.

Să particip la proiecte suplimentare.

Să am visibility.

Să demonstrate ownership.

Să embrace change.

Să continuously improve.

Și, mai ales, să învăț.

Să învăț permanent.

Inclusiv să învăț să înot.

Pentru momentul inevitabil în care cineva de pe puntea superioară va analiza cifrele și va concluziona că problema corabiei este că sunt prea mulți vâslași.

Atunci probabil voi fi aruncat peste bord în numele eficienței operaționale.

Dar măcar voi pleca liniștit.

Știind că, la ultima evaluare, am fost:

„Meets Expectations.”

Până atunci, spatele drept, ochii înainte și ritmul constant.

Managementul stabilește direcția.

HR-ul măsoară engagement-ul.

Noi dăm la vâsle.

Și dacă observați că vasul ia apă, vă rog să deschideți un ticket.

Hai, navigare ușoară tuturor!